« Renforcement d'équipe en management de projet » : différence entre les versions

Une gestion saine de la ressource humaine au bénéfice de l’entreprise ou de ses projets se doit d’être régie par les lois naturelles et les principes de fonctionnement cohérent de nos relations et de nos engagements les uns envers les autres, abstraction faite au différentiel des responsabilités et des niveaux hiérarchiques. C’estCes principes sont universels et facilement reconnus par tous puisqu’ils font partie intégrante de la condition humaine :

Nos valeurs reflètent souvent les idées et les croyances de notre environnement culturel. En effet pendant notre enfance, on développe un système de valeurs qui combine les influences religieuses, culturelles, de découvertes personnelles et de scénarios familiaux. Tout cela constitue les lunettes à travers lesquelles nous regardons le monde. Nous évaluons, nous donnons des priorités, nous jugeons et nous nous comportons en fonction de notre vison de la vie, c'est-à-dire à travers nos lunettes. Ainsi axer sa vie sur des principes justes ne peut être que la bonne clé du développement de ce pouvoir personnel intérieur qui nous permet de réussir la plus partplupart de nos rêves professionnels. Personne ne conteste que les gens à principes rayonnent dès qu’ils arrivent, leursleur esprit est d’emblé enthousiaste, plein d’espoir et de confiance en l’avenir. En réalité, ils sont souvent contagieux et forcent l’admiration de leur milieu.

Rendre service fait également partie intégrante, de la mission humanitaire des gens à principes qui agissent envers les autres, avec attention, respect et considération quel que soit leur statut social ou leur niveauxniveau hiérarchique dans l’entreprise. Le petit personnel est fort attentif au comportement du manageur à travers ses petits gestes au quotidien à leur égard, et la hiérarchie supérieure surveille avec intérêt, les aspects dits de l’intégration et de l’influence du manageur dans son milieu d’action directe ou indirecte.

Le manageur n’échappe pas aux faiblesses humaines de tout genre, mais en étant guidé par des principes, il ne sente pas menacé par la faiblesse humaine, il en demeure conscient sans ressentir le besoin de stéréotyper ou de juger les autres. Les manageurs à principes vivent de manière sensée dans le présent et planifient avec soin leur avenir en s’adaptant avec souplesse aux changements, aux circonstances. Leur honnêteté est perceptible dans leur sens de l’humour, leur attitude à admettre et oublier les erreurs tout en accomplissant leur tachetâche avec entrain. Ces manageurs qui vivent de leurs principes apprécient de retrouver d’anciennes connaissances, comme ils apprécient de commencer chaque jour avec un esprit neuf et ouvert. Ils redécouvrent les autres à chaque rencontre et s’y intéressent réellement en posant de bonnes questions et n’hésitent pas à s’engager envers eux. Ces manageurs à principes ne se laissent pas dérouter de leurs trajectoires mais s’adaptent à n’importe quel imprévu, de ce fait la flexibilité et la souplesse sont les traits majeurs de leur personnalité au travail.

- la qualité commence avec soi, les décisions du manageur se doivent d’êtresd’être fondées sur des principes et des valeurs.

- Sur le registre de la négativité managériale, il faut savoir que le dirigeantsdirigeant et responsable qui manquent de caractère ou de compétences, ne donnent pas de pouvoir et de la reconnaissance aux autres car ce s’ils le font, ils se sentiront personnellement menacés. Il leur est plus facile d’incriminer les circonstances et les faiblesses des autres pour justifier leur immobilisme.

Obtenir quelquesquelque chose sans faire d’efforts en utilisant subtilement les marchés et les biens à fin de ne pas avoir à travailler ou à produire de la valeur ajoutée et simplement en manipulant les gens et les choses.

Si la science n’est que technique et technologie, elle dégénère vite en une lutte de l’homme contre l’humanité. Les technologies viennent des paradigmes de la science. Et si l’on comprend mal que la technologie est censée servir avant tout, l’homme, on devient vite victimes de nos technocraties. Nous voyons souvent des personnes très diplômées qui gravissent l’échelle du succès scientifique, mais qui ont raté la plus partplupart du temps le barreau de l’humanité.

Pratiquer le culte et rester insensible à son message c’est entretenir la façade sociale de sa religion et de sa piété, mais il n’y a pas de dévolution, ni de soutien aux autres pour résoudre les problèmes de sa société. Les vrais grands dirigeants ont cette humilité, le signe de la religion interne, leurs attitudes à sacrifier leur orgueil et à partager leurs pouvoirs, font décupler leur influence.

L’origine des problèmes de la plus partplupart des cultures inefficaces se trouve dans la carte mentale de ceux qui ont créé le problème. C’est une carte incomplète fondée sur des solutions à court terme et sur une réflexion orientée vers les chiffres dans un esprit de pénurie. La solution est de passer du management par carte mentale des valeurs à la primauté à la boussole des principes naturels. En fin de compte, la mise en œuvre réussie d’une stratégie dépend de sa cohérence à l’égard des principes qui nous gouvernent et de notre capacité à appliquer ces principes, quelle que soit la situation en utilisant notre propre boussole morale. En réalité une carte précise est un excellent outil de management mais une boussole est un outil de primauté et mène à la responsabilisation du dirigeant.

Les dix principes qui font accroitre l’estime d’un meneur et par la même occasion, son pouvoir auprès des autres peuvent êtresêtre résumés comme suite :

La cause de la plus partplupart des problèmes de communication émane des domaines de la perception ou de la crédibilité. Aucun de nous ne voit le monde tel qu’il est mais en fonction de ses propres cadres de références et de sa carte mentale. Nos perceptions sont induites par notre expérience et notre parcours individuel. Elles influencent nos sentiments, nos croyances et notre comportement envers les autres. Pour toutes ces raisons, la perception des problèmes peut amener à des situations compliquées, que nous appelons souvent des conflits de personnalité ou des ruptures de communication. QuandQuant aux problèmes de crédibilité, ils sont plus difficiles à résoudre parce que chacune des personnes concernées, pense qu’elle voit le monde tel qu’il est plutôt que d’après à ce qu’elle est. En méconnaissant la distorsion de sa propre perception, elle adopte l’attitude suivante : « si vous n’êtes pas d’accord avec moi c’est que vous avez tort car je suis sûr d’avoir raison ».

Chaque fois que nous sommes persuadés d’être dans le vrai et que nous donnons tordtort à toutes les personnes qui ne sont pas du même avis. Le seul moyen qu’elles ont pour contrer nos attaques est de nous étiqueter, de nous mettre un label, de nous cloisonner derrière des barreaux émotionnels en nous condamnant à une peine de prison indéfinie.

En résumé, il se faut rendre compte que la plus partplupart des problèmes de crédibilité peuvent êtresêtre résolus si l’une ou l’autre partie, réalise que le fond du problème se trouve dans la perception.

- « Je présume que vous êtes de bonne foisfoi ; je ne conteste pas votre sincérité ou votre bon jugement »

Nous souffrons de voir les personnes que nous aimons le plus s’engager dans des décisions prises à la légère ou sous le coup d’une émotion et qui pourrait avoir de graves conséquences. Si nous sentons que notre raison et notre logique n’ont aucune prise sur leur émotion et leur sentiment, nous devons tachertâcher de comprendre leur langage comme une langue étrangère, sans condamner et sans rejeter.

En réalité et dans un avenir immédiat, le poste de manageur pourrait bien ne plus exister et céder sa place entière au concept du dirigeant meneur, à moins qu’il faille repenser le mangementmanagement en profondeur. Les qualités de contact, les compétences interpersonnelles, la capacité de guider, la capacité à entrainer, à donner l’exemple, à bâtir des équipes, tout cela nécessite plus de chefs de file et de surcroit, de meilleurs chefs de file. Ces derniers se doivent de concevoir une image mentale d’un avenir possible et désirable de leurs organisations. Cette image, que nous nous permettons d’appeler « une visonvision ou un cap », peut être aussi floue qu’un rêve ou aussi précise qu’un objectif d’entreprise.

Il faut trouver quelles sont celles de ses qualités propres qui peuvent êtresêtre utiles en tant que meneur. Quelque que soient vos propres qualités, une détermination à toute épreuve, un esprit clairvoyant, une force d’imagination, une attitude positive, un sens profond des valeurs, laissez les s’épanouir en qualité de chef de file et rappelez vous que les actes sont bien plus puissants que les paroles. Le meneur se construit un pouvoir personnel authentique, se fixe des normes et les observe, il force l’admiration de tous ceux qui l’entourent parce qu’il est en mesure d’être déterminé, d’être confiant et de transformer sa visonvision en réalité. Le premier pas décisif vers le succès du chef de file qui est en vous c’est justement d’identifier vos qualités de chef de file.

Parmi les marques de la primauté authentique, le management transparent. En effet, si vous venez pour rencontrer quelqu’un pour lui faire une proposition, si vous pensez que ce que vous lui avez rapporté pourra paraitre dans la première page d’un grand journal au lendemain de votre rencontre, sans que cela soit un scandale, alors rassurez vous, votre management est transparent. En tant que meneur authentique, vous ne pouvez vous permettre de ne pas être sincère. Votre attitude se transmet de façon transparente et limpide à votre auditoire consciemment ou inconsciemment, il s’agit de l’une des facettes de la communication non verbale. Vous devez être profondément convaincu que tous ceux qui constituent votre entreprise sont égaux, du directeur général au simple employé et que la seule différence est justement que chacun fait un travail différent et lui rend un service approprié à sa personne et à son potentiel et que tous ceux qui peuvent donner de l’essor au développement de l’entreprise lui sont impérativement indispensables.

En permanence et sans relâche, le meneur que vous êtes se doit de renforcer la confiance que vous avez en la capacité de vos hommes, tout en leur donnant des principes à respecter, en les complimentant en public de façon, la plus sincèressincère. Mais la marque décisive d’un chef de file, c’est qu’il laisse derrière lui, chez d’autres personnes, la conviction profonde en la volonté de persévérer ; quant à la plus grande récompense du meneur et le plus grand lègue qu’il puisse transmettre, c’est justement la confiance et le sens de l’équipe nécessaire pour devenir eux-mêmes meneurs, car les bons équipiers sont les meneurs de demain.

Mobilisez, lancez des défis, demandez des avis et suscitez la coopération des membres de votre équipe. Le plus souvent, le travail constitue pour vos collaborateurs, une partie de leur vie aussi importante pour eux. Ils veulent aussi qu’on tienne compte de leurs points de vue et voudront relever des défis et progresser. Pour cela, ils ont besoin de sentir leur importance, leur impact et leur influence. Ce sentiment est créé en leur confiant des responsabilités en les impliquant dans l’organisation. En réalité la plus part, plupart de ceux qui réussissent, au fil des années, que faire sentir aux autres leur importance vient de l’effet de nombreuses petites touches. Les petites touches concourent à bâtir un tout, que chacun se sente bien. Les personnes qui croient que leur entreprise se préoccupe d’elles et comprend leurs besoins, travaillent mieux pour que soient atteints les objectifs de l’entreprise.