Droit du travail en France/Le contrat de travail

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Le droit du travail est applicable dès qu’il a un contrat de travail de droit privé entre un employeur et un salarié.

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La notion de contrat de travail

Il ne suppose pas un document papier mais une situation de fait qui existe même en l'absence d'écrit signé.

C'est une situation de volonté (exemple : le trader au téléphone ou les ventes aux enchères).

Le contrat de travail nécessite 3 éléments cumulatifs :

• la prestation de travail (originellement physique, intellectuel ou artistique)
• une contre partie financière : le salaire
• lien de subordination, c'est-à-dire le fait d'accepter d'obéir à son patron, ou lien d'autorité ou hièrarchique

Depuis une directive européenne de 1990 il y a obligation de prouver le contrat de travail par l'écrit (ne s'applique qu'aux employeurs, par exemple par une fiche de paie, une promesse d'embauche ou une déclaration d’emploi à l'URSAF)

Le pré-contractuel

Tout ce qui se passe avant l'accord.

Les règles générales des contrats

Pour être valable le contrat de travail doit être :

• conclus entre des parties juridiquement capable (pas les mineurs non-émancipés à l'exception du contrat d'apprentissage, ni les majeurs protégés c'est-à-dire sous tutelle)
• le contrat ne doit pas être affecté par un vice du consentement l'engagement libre et éclairé ; les vices étant :
  • violence physique ou morale
  • l'erreur
  • le dol, c'est-à-dire escroquerie
• le contrat est concerné par la liberté contractuelle, encadré et la force obligatoire du contrat. Il est intuiti personae c'est-à-dire conclus au profit d'une personne déterminée.

Les promesse d'embauche

Il y a deux situations possibles :

• un document écrit qui précise la date d'embauche, la qualification, le lien de travail et l'éventuel période d'essai est une promesse d'embauche. Il n'y a donc pas d'obligation d'embauche mais des dommages et intérêts (DI) possibles si l'embauche ne se réalise pas. Mais l'employeur peu tout a fait contourner ce risque de DI en embauchant la personne et en rompant le contrat pendant la période d'essai.
• un dossier qui n'a pas toutes les précédentes caractéristiques est un projet d'embauche.

Un contrat de travail non signé devient automatiquement un CDI au bout de 48 heures.

Les principales clauses possibles

• clause de mobilité :
  • clause de mutation le salarié s'engage à se déplacer dans d'autres lieux de travail. En cas de refus l'employeur peu procéder au licenciement pour faute grave (refus d'obéissance). La jurisprudence dégage l'obligation pour l'employeur de respecter un délais de prévenance. La mutation doit conserver au moins le même niveau de rémunération. Un salarié muté de Strasbourg (France) à ??? (Roumanie) conservera son salaire, tandis qu'un salarié muté de Woustviller (Moselle, France) à Paris devra être augmenté de manière a compenser la différence du coût de la vie courante.
  • clause de déplacement fréquent, obligatoire pour les non-cadres (les cadres ne pouvant la refuser).
• clause d'exclusivité : engagement du salarié à ne pas travailler que pour son employeur (aucune autre activité professionnelle concurrente ou non). Elle n'est légal que dans certains cas (ce qui exclus les contrats à temps partiel et n'inclus que les postes à responsabilité fortement rémunéré). Elles toutefois souvent ajoutés dans pour tout type de poste, elle n'a alors simplement aucune valeur légale (mais peu rester dissuasive pour l'employé mal informé).
• clause de dédit-formation : le salarié qui a suivi une formation doit la rembourser s'il veut quitter l'entreprise. C'est donc un engagement du salarié à rembourser la formation obtenu en début de contrat ou à ne pas démissionner et rester un certain temps proportionnellement au prix de la formation. Cela ne s'applique donc pas aux formations suivis dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), l'employeur ne peut empêcher perpétuellement le départ par des formations régulières comme c’était le cas des corporations avant la révolution de 1789.
• clause de non-concurrence : elles ne peuvent s'appliquer que si elles apparaissent dans le contrat et doit répondre aux exigences de la loi et de la jurisprudence. L’idée est d'empêcher aux employeurs de nuire à l'entreprise. C'est une obligation pour le salarié de ne pas travailler pour la concurrence à partir du moment où l’on quitte l'entreprise (démission, licenciement, rupture de la période d'essai, retraite). L'employeur choisi de l'appliquer ou non. Elle est applicable sous trois conditions :
• limite professionnelle suffisaient précise si elle est trop large elle n’est pas applicable
• limite géographique relative au marché exploité par l'entreprise
• limite temporelle (généralement de 1 à 3 ans)

Depuis 2003 il y a obligation d'une contrepartie financière. Globalement, c’est au minimum 25% du salaire qui aurait dû être versé pendant la période de non-concurrence.

Les obligations réciproques

Les obligations du salarié

Elles existent en dehors de toute clause du contrat, elles sont imposés par la loi. Le salarié à les devoirs suivants :

• travailler, c'est-à-dire effectuer consciencieusement le travail demandé. Au cas par cas, jugé par l'employeur qui doit démontrer ce qu’il est normalement attendu d'un homme de l'art.
• respecter les directives de l'employeur
• discrétion professionnelle qui est à distinguer du secret professionnel qui ne s'applique qu’à certains postes et qui lui relève du pénal.
• loyauté
  • ne pas faire concurrence à son employeur pendant qu’il est sous contrat
  • interdiction de dénigrer en public l'employeur

Les principales obligations de l'employeur

• Fournir au salarié le travail prévu
• rémunérer le salarié aux conditions convenus
• ne pas faire preuve de discrimination (sexuelle, raciale, religieuse, etc.) à l'égard des salariés et des stagiaires à l'embauche, pendant l'activité et à la fin du contrat. Toutes les décisions de l'employeur doivent reposer sur des critères professionnels. Cela pose la difficulté de la preuve. Ces actes peuvent être sanctionnés jusqu'à deux de prison.
• l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles des restrictions qu’il ne saurait justifier par la nature de la tâche à accomplir ou l'objectif économique recherché.
• L'employeur doit laisser au salarié une part de vie privée au travail dans un rapport de proportionnalité raisonnable. Les moyens de contrôle du travail doivent respecter la vie privée du salarié. Le moyen de contrôle doit être porté à la connaissance de chacun des salariés de manière individuel et collective, discuté avec les représentants des salariés et surtout être nécessaire au contrôle de de l'activité. Par exemple si l’on met en place une caméra, il faut démontrer que cela à un intérêt pour l'entreprise, par exemple pour éviter le vol par des clients.
• obligation générale de résultat en termes de sécurité au profit du salarié. Cette obligation pourrait entraîner des sanctions civiles alourdies en cas de faute inexcusable voire de poursuites pénales pour mise en danger du salarié. Pour atténuer ce principe il existe deux principes :
  • la délégation de pouvoir de sécurité
  • possibilité de prouver qu'on a tout mis en œuvre pour la sécurité

Des plus la loi prévoie que le salarié lui-même doit prendre soin de sa sécurité.

Les pouvoirs de l'employeur

L'employeur dispose de deux pouvoirs encadrés par la loi :

• le pouvoir règlementaire ;
• le pouvoir disciplinaire.

Pouvoir règlementaire

C'est le règlement intérieur (RI) mis en place par l'employeur. C'est les règles de fonctionnement spécifique à l'entreprise. C'est sur cette base là que l'employeur pourra sanctionner.

Le contenu obligatoire et exclusif (ne peut traiter d’autre sujet que cela) :

• règles relatives à l'hygiène et à la sécurité ;
• les règles relatives à la discipline et aux sanction ;
• rappel des règles légales concernant le harcèlement et la discrimination.

L'employeur a obligation de renvoyer un employé condamné pour harcèlement. S'il ne le fait pas l'employé peu démissionner et porter plainte pour licenciement abusif, ce qui sera tout à fait valable en justice.

Il est obligatoire à partir de 20 salariés, l'employeur doit le soumettre au réprésentant du personnel (RP) et au l'inspecteur du travail (IT), ce dernier peu censurer tout ou parti du RI.

Les notes de services si elles sont générales et permanentes (comme le horaires) sont intégrés au RI et s'applique à tous les employés.

Le pouvoir disciplinaire

C'est le pouvoir de sanctionner des comportements considérés comme fautifs par l'employeur. La difficulté et qu’il n'y a pas de définition de faute et que celle_ci est définie arbitrairement par l'employeur. Mais si l'employeur sanctionne abusivement, il peut demander des dommages et intérêts devant les prud'hommes.

Le code du travail connaît au moins quatre types de sanctions :

• l'avertissement : mise en garde écrite (interdiction de reproduire un comportement), donc tous les écrits de mise en garde sont donc des avertissement (mais la loi ne dit rien sur le nombre d'avertissement, il peut y avoir un tel mécanisme dans le RI, ce qui sera plutôt favorable à l'employé) ;
• la mise à pied : exclusion temporaire sans rémunération (maximum 15 jours). Il s'agit d'une mise à pied disciplinaire, elle est à distinguer de la mise à pied conservatoire dans l'attente d'une sanction plus lourde ou l’on est payé (maximum 3 mois) ;
• la rétrogradation : redescendre hiérarchiquement (rarement appliquée) ;
• le licenciement :
  • licenciement pour faute (réel et) sérieuse : tout dépendra des circonstances, c’est un comportement suffisamment grave pour mettre fin au contrat sans la nécessité d'un départ immédiat. Par exemple les absences injustifiées et répétées ou les insultes entre collègues. Conséquence : préavis plus indemnités de licenciement plus indemnités de congés payés (le cas échéant) plus droit à l’assurance chômage
  • licenciement pour faute grave : tellement grave que l'employé doit quitter immédiatement son poste. L'employeur de prouver le caractère grave. Il peut s'agir de la désobéissance, l'abandon de poste (venir à 8 h et partir à 9 h), insulte à l'employeur, violence sur collègues ou clients. Conséquences : aucun indemnité sauf congés payés s'il y a lieu. En principe pas d'assurance chômage, mais souvent accordé avec délai de carence.
  • faute grave plus pour volonté de nuire à l'entreprise. Exemple vol important, ou destruction volontaire. Aucune indemnité et pas de chômage.

La procédure de sanction

Pour une même faute on ne peut faire appliquer qu'une seule sanction : il n’est pas possible de modifier la sanction en cours de procédure.

La procédure de sanction est valable pour toutes les sanctions sauf l'avertissement (remise du document). Elle se déroule en trois temps :

• convocation à un entretien préalable à la sanction par lettre avec accusé de réception (LAAR) avec précision de la possibilité de se faire assister par une personne de l'entreprise ou une personne présente sur une liste préfectorale. Sans cela la sanction ne peut être appliqué. La lettre doit être envoyée au moins trois jours avant l'entretien, cinq pour le cadre (d'ôù la mise en pied conservatoire).
• l'entretien : l'employeur présente ses reproches et le salarié se défend.
• le cas échéant envoie d'une notification par une LAAR entre 2 jours à 1 mois après l'entretien.

L'employeur ne peut pas sanctionner deux fois une même faute. L'employeur ne peut pas sanctionner pécuniairement le salarié. Une faute constaté depuis plus de deux ne peu plus être sanctionnée. Un comportement sanctionné plus de trois années auparavant elle ne peut plus être invoquer.

Les limites

Le contrepouvoir du conseil des prudhommes. C'est l'employeur qui sanctionne d’abord puis le cas échant le salarié qui conteste la sanction devant le CPH. Le CPH va vérifier si la sanction est proportionnelle à la faute commise et si ce n’est pas le cas il pourra annuler la sanction mais pas la modifier (impossibilité de requalification)

Mécanisme valable sauf pour le licenciement (non annulable mais dommages et intérêts importants si le licenciement est abusif et injustifié)

La lutte contre le harcèlement :

• le harcèlement sexuel : tous les comportements qui seraient susceptible de faire une demande de nature sexuelle . peuvent être sanctionné pénalement (1 an de prison) tous les comportements consistants à obtenir des faveurs de nature sexuelle au travail. La victime doit amener des éléments de preuve et l'accusé doit prouver son innocence. L'employeur doit réagir dès qu’il est informé au risque d’être accusé de complexité.
• le harcèlement moral : les comportements répétés de collègues ou de supérieurs hiérarchiques qui auraient pour conséquence des dégradations de la santé ou des conditions de travail du salarié. Exemple : le insultes, le dénigrement systématique, le comportement vexatoire et le retrait injustifié des moyens de travail. Même mécanisme de preuve et de sanction que pour le harcèlement sexuel.